前日有幾個HR學生喊上我聚聚,聚會上一位平時比較活躍的同學沒到場,我順口一說她怎麽沒到呢?

另一位同學立馬就說:“她現在出來很不方便,她們老板要員工每天上班要打四次卡,考勤嚴格的很!”

我說:“這個單位完了,當老板熱衷于抓考勤管理,說明企業已經在走下坡路了!”

其他同學們齊問:“爲什麽?”

目前大部分公司都開始實施考勤管理系統,但白岩松根據自己的經曆,曾經說過:當一個公司開始強調考勤、打卡的時候,可能開始走下坡路了,這讓很多企業主要不要實施官網又開始産生懷疑。因爲《東方時空》剛創辦的時候,從來不打卡,沒有紀律方面的要求,白岩松他們卻幾乎住在單位,到了後來強調打卡的時候,影響力就很弱了。


01

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新萄京娱乐手机版作爲員工遵守企業管理制度,是分内的事情,也是應該的遵守和執行的,老板對違反制度的員工進行适當的處罰是必要的,否則團隊就是一盤散沙。


那麽管理制度體現一種什麽意志呢?


其實,任何管理制度都是老板設置的一種“遊戲”規則,如果員工有違反這個“遊戲”規則的,老板必須予以處罰,處罰的目的就是使員工在“遊戲”規則裏享受“平等”待遇,包括老板自己也得遵守自己制定的“遊戲”規則。


衆所周知,考勤管理制度就是規範員工上下班的紀律性制度,而且這個制度執行基本标準是“有罰無獎”,也就是各種的考勤管理系統。


對遲到早退者,扣錢;

對上班玩手機,扣錢;

對上班期間打個30秒的盹,扣錢;

上廁所超過1分鍾,扣錢;

上班接聽私人電話,扣錢;

......


但是,考勤制度往往對上班早到者或延遲下班者,是沒有明确獎勵的。因此,考勤管理制度在設計的時候就存在區别性。


新萄京娱乐手机版一個最大的特殊性,就是考勤對象的個體特殊性,即員工在上下班和上班期間的特殊性,也就是員工并不是孤立的個體。比如杭州上班高峰期的交通,就是對準時考勤打卡的員工絕對是一種生死考驗,因爲隻要前面道路上有一起交通事故,就會造成員工的“妥妥地遲到”,特别是 996的員工,貌似更加悲催。


第二個特殊性是“人是社會的人,社會是人的社會”。是人就得吃五谷雜糧,是人就有頭疼腦熱,是人就得生老病死,因此在上班時間難能會沒有點私事需要處理?


任何人隻要不是死亡狀态,都是有思想和情緒的,壓力大的時候還會做夢,因爲“要員工處理好事情,必須要員工處理好心情”。


有個著名的理論叫“踢貓效應”,如果要員工在上班時候投入100%熱情、激情和精力,必須處理好員工背後的家庭、社會和情緒的管理,故員工幫助計劃EAP将會越來越重要。



02

嚴格考勤的3大罪狀


有句雞湯“嚴格就是大愛”,但是這句話對嚴格考勤沒有半毛關系,更和上不上官網也無任何關聯,而嚴格考勤往往就說明企業已經走下坡了,其3大罪狀也是不可不說的。


第一大罪狀“過時”


嚴格考勤的員工管理模式,是屬于上世紀的員工管理模式,主要手段側重于“控制”,就是規定員工什麽可以幹、什麽不可以幹。


前面說過,企業的管理制度就是老板的價值取向或管理思維模式,通過一個考勤制度可以推測其他管理制度也是這麽個思維模式,即窺一斑而觀全豹也。


這種“控制”思維的管理模式,在共享經濟的今天已經被淘汰,老板應該是充分發揮員工長處、優勢和潛能,要員工“要我幹”變成“我要幹”,即對員工要“賦能”,讓員工在省心愉悅、心情快樂的環境下,幹自己喜歡和擅長幹的事情,而絕對不是在各項制度約束下!


第二大罪狀“效率低下”


員工呈現給老板的無非就是“成果”和“過程”,而老板必須要的是“成果”,沒有結果的行爲沒有任何價值,而不是按時上下班“做一天和尚撞一天鍾”的員工,也就是說老板要的是員工的效率,而不是樣子!


第三大罪狀“彰顯淫威”


老板抓嚴格考勤,無非就是體現老板的權威,從而達到老板所謂的執行力。而老板的這種權威是來自于組織賦予的權力,而非老板自身個人魅力形成的權威,從而造成“那裏有壓迫,那裏就有反抗”。



03

新萄京娱乐手机版者的問題


老板把考勤抓的很嚴格說明了一個問題,要麽老板很閑,要麽老板很忙。


如果企業效益不好,走下坡了,但是老板很少找自己的原因,總是以爲員工執行力不行。而且這個階段老板也相對而言時間多了一點,所以就要借嚴格執行考勤和其他管理制度來強調執行力,而且執行的時候很剛性,總是會說:“我們錯了就是錯了,不找理由和借口!”


另外一種情況,老板一天到晚忙的天昏地暗、焦頭爛額,管理制度根本顧及不上,一般就是要下屬部門制定一個嚴格的管理制度,并要求嚴格執行,也會總是會說“錯了就是錯了,不找理由和借口!”


那麽老板很忙,爲什麽說企業走下坡路了?


道理也很簡單,這種老板格局太小,總是忙于瑣碎的事情,更多的時候“自己拼命幹,下屬對着幹”。



04

嚴格考勤違背了員工心理需求


馬雲曾經說過:一個員工辭職的原因或借口很多,但最本質的就隻有兩點,要麽錢沒給到位,要麽心受了委屈。嚴格的考勤管理,會讓績效優秀的員工流失掉。


第一,嚴格考勤違背“被認可”的先天性需求。


馬爸爸上述點評的非常精辟,因爲每個人的先天心理需求都有中一個需要,那就是“被認可”。 


什麽是“被認可”的心理需求?


比如很多事業有成的大齡青年,每天下班到家就被父母說一句:“這麽大了,連個結婚對象都沒有,事業成功有什麽用?” 


很多人聽了以後是不是崩潰得想要摔門而出,明明自己在外面很光鮮亮麗,回到家卻覺得自己低到塵埃裏。


有句雞湯說“人活着的一個目标就是要得到他人的認可和尊重”,說的是很有道理的。


“被認可”是任何人在潛意識裏都有尋求他人認可的傾向,這是群居生物的基因裏的聯結與維持種群凝聚力的天性,在尋求别人的認可的本質上是爲了保證你的心理“安全”與身體“安全”,從而獲得别人的認同意味着你獲得了與他人的聯結感,令你不會被個體的孤獨感與不确定感所淹沒,令你對自身認知獲得正向的反饋。


而嚴格準時上下班和上班期間不能參與任何私事,給員工造成了不信任感,至少員工在這個組織裏面得不到起碼尊重和認可,從而無法滿足先天性的心理需求。


《道德經》第三十六章說:“将欲取之,必固與之。”當員工在得不到這種心理需要滿足的情況下怎麽辦?要麽消極逃避這種環境,一種是辭職,一種是消極态度對待,就是那種“出工不出力”,還有一種就是挑戰這種環境,要求“獎懲對等”原則來質疑公司制度或變相挑戰權威。


第二,嚴格考勤違背“接納自己”的後性需求。


任何制度一旦在組織内部頒布,那就必須要嚴格執行,否則制度就成了“菜園門”。但是對“處罰”權要慎重,因爲“處罰”是違反了員工“接納自己”的後天心理需求。


什麽是“接納自己”的心理需求?


每個人都有自己的瑕疵或缺點,所以要我們自己勇敢的去接受它或改變,但是每個人卻不怎麽喜歡改變自己,對自己的缺點往往是“看不見”或“不想改變”,就是我們通常所說的“舒适區”,而且比較喜歡待在自己這個的“舒适區”。


如果自己被組織懲罰,往往不會主動去思考自己的問題,還往往會耿耿于懷,從而導緻心理學上講“如果不好的事想得越糟糕,就會往越糟糕的方面去想;如果将事情往好的方面去想,那麽就能得到好的結果,讓事情的結果更具有反彈性”。


第三,考勤的處罰使得組織所有激勵失效。


沒有員工會因受到老板處罰還開心的,因爲員工基本會不開心,就會在工作帶來各種情緒或負面影響,進而會産生各自怨恨,就往往很容易讓員工和老板走到對立面。因爲處罰是讓員工把自己袋子裏的錢往外掏,心理是絕對不爽的。


這種現象在我們日常生活中也有這種經曆,比如你上街去小攤販那裏買1斤瓜子,那種不聰明的小販會用秤盤先鏟個1斤多,然後從秤盤裏一點一點往外拿,你會很不舒服,你感覺這個稱是不是準的哦,因爲往外拿出去的瓜子好像感覺都是你的;而聰明的的小販會用秤盤先鏟個0.8斤左右,然後往秤盤裏一點一點拿進,你會感覺很舒服,這個時候你根本不管這個稱是不是準的,因爲往秤盤上拿的瓜子都是你的。


2019年5月21日下午2點30分,華爲創始人、CEO任正非在華爲總部接受了中央電視台《面對面》記者董倩的獨家專訪,在采訪中任正非透露,華爲的5G現在很厲害,與一個不談戀愛的俄羅斯小夥子有關。


後據央視新聞22日報道,任正非表示,“俄羅斯有一個科學家小夥子不會談戀愛,隻會做數學,到他們公司來十幾年天天在玩電腦,不知道在幹什麽,管研究的人去看他,打一個招呼就完了,任正非給他發院士牌時,他‘嗯、嗯、嗯’就完了,不善于打交道,十幾年幹什麽不知道,之後突然告訴我,把2G到3G突破了,馬上上海進行實驗,我們就證明了,無線電上領先愛立信,然後大規模占領歐洲,用了4G、5G。” 


《道德經》第十七章時,樂了。“太上,下知有之。其次,親而譽之。其次,畏之。其次,侮之。”這是對領導的評價和劃分。


最好的領導什麽樣?


應是他懂得道法自然,工作條理順暢,不用在員工屁股後面盯着,也能做到一切井然有序。


因此,考勤嚴格與否并不重要,打不打卡并不重要。事實也證明了,優秀的公司從不會爲了考核而考核,績優的員工從不會因爲考核而考核,考勤管理系統隻是爲考勤和考核提供更加透明的管理手段。

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